Proponujemy "babciowe", czyli 1500 zł miesięcznie dla każdej mamy, która po urlopie macierzyńskim chciałaby wrócić do pracy - ogłosił w czwartek, w Częstochowie (woj. śląskie) szef PO Wpływ świadczenia pracy na urlopie rodzicielskim na prawo do zasiłku macierzyńskiego lub jego wysokość – podsumowanie. Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Urodzenie dziecka nie oznacza końca kariery zawodowej. Ale powrót do pracy po urlopie macierzyńskim może być trudnym zadaniem. Skorzystaj z rad doświadczonych ekspertów i kobiet, które podobne wyzwanie mają za sobą. Powrót do pracy po urlopie wychowawczym, bez względu na to, czy przerwa trwała dwa czy dwanaście lat, bywa trudny § urlop wychowawczy po urlopie macierzyńskim a powrót do pracy (odpowiedzi: 2) Witam, Niebawem kończę urlop macierzyński po którym decyduję się na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego oraz dwóch dni opieki nad dzieckiem. Po Pracodawca powinien zapewnić pracownicy wracającej po urlopie macierzyńskim możliwość powrotu na dotychczasowe miejsce pracy na dotychczasowych warunkach zatrudnienia co do miejsce oraz wynagrodzenia. Prawo gwarantuje powrót do pracy na dotychczasowe stanowisko, zgodnie z art.183 (2) k.p., który stanowi, że pracodawca dopuszcza Nauczyciel musi poddać się badaniu oraz uzyskać zdolność do pracy przed dopuszczeniem do pracy po urlopie zdrowotnym. Najlepiej więc skierowanie na badanie kontrolne doręczyć nauczycielowi pod koniec urlopu, a najpóźniej - w pierwszym dniu po jego zakończeniu (art. 229 § 4 i 4a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. RE: ochrona po urlopie macierzyńskim 7/8 etatu a wynagrodzenie. z tego co wiem to jeśli wrócisz "bez żadnych zmian" to po nawet dniu pracy może Cię pracodawca zwolnić, natomiast tak jak piszesz zmiejszysz sobie etat to MUSI Cię zostawić na 1 rok ale z pomniejszoną pensją o tą jedną godzinę. 30-03-2014, 20:24. Jagoda Firth. PoWróT do PrAcy Po UrloPie mAcierzyńskimWychoWAWczym 7 za cały okres urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 70% podsta - wy wymiaru zasiłku. Jedna z naszych pracownic wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim 20 lutego 2011 r., a od 14 czerwca br. przebywa na urlopie wychowawczym. Urlop – na wniosek pracownicy – został jej przyznany do 10 lipca 2012 r. Powyższy przepis oznacza, że pracodawca ma możliwość dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem. Stanowisko to musi US4OOc. witam." Przy zwolnieniach indywidualnych stosuje się niektóre przepisy o zwolnieniach grupowychW przypadku zwolnień indywidualnych stosuje się kilka zasad obowiązujących przy dokonywaniu zwolnień grupowych. Między innymi:możliwość wypowiedzenia stosunku pracy w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,w przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikom zwalnianym w trybie indywidualnym odprawy pieniężne w wysokości takiej, jak w przypadku zwolnień grupowych,możliwość rozwiązania stosunku pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (tylko w takiej sytuacji przy zwolnieniach indywidualnych konieczne są konsultacje ze związkami),Jeśli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, nie ma obowiązku przeprowadzania powyższego trybu zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom chronionym, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się tryb konsultacji indywidualnej z Kodeksu pracy, ze związkiem zawodowym, pod warunkiem oczywiście, że związek zawodowy istnieje u pracodawcy. Przy braku związku zawodowego, konsultacji indywidualnej nie przeprowadza się z przedstawicielami pracowników. Taki obowiązek powinien być bowiem wskazany konkretnie w przepisach zwolnieniach indywidualnych nie obowiązują konsultacje zbiorowe ze związkami zawodowymiPrzy zwolnieniach grupowych, jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Do trybu zwolnień indywidualnych nie stosuje się jednak tych przepisów. Wynika z tego, iż pracodawca przy zwolnieniach indywidualnych nie musi konsultować z przedstawicielami pracowników zamiaru przeprowadzenia nie musi również zawiadamiać na piśmie związków zawodowych czy przedstawicieli pracowników o przyczynach zamierzonego zwolnienia indywidualnego czy grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia w tym trybie. Nie ma również obowiązku przekazania na piśmie powiatowemu urzędowi pracy informacji o planowanych zatem, pracodawca nie musi określać zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem indywidualnego zwolnienia w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Nie ma również obowiązku powtórnego zawiadomienia powiatowego urzędu pracy." Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),dalej: „ustawa”, pracodawca zobligowany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi na terenie jego firmy. Brak związków zawodowych nie oznacza jednak, że szef jest zwolniony z obowiązku skonsultowania swych planów- w takiej sytuacji uprawnienia organizacji związkowej przysługują bowiem przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy (por. art. 2 ust. 7 ustawy).Konsultacje z reprezentantami personelu powinny dotykać w szczególności możliwości uniknięcia lub zminimalizowania rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. Chodzi tu zwłaszcza o zastanowienie się nad szansami na przekwalifikowanie, przeszkolenie zawodowe i uzyskanie innego zatrudnienia przez osoby, które w wyniku zwolnień utracą posadę (por. art. 2 ust. 2 ustawy).Pracodawca zobowiązany jest również do przekazania przedstawicielom personelu pisemnej informacji, w której treści znajdzie się miejsce dla określenia (art. 2 ust. 3 ustawy):przyczyn zamierzonego grupowego zwolnienia,liczby zatrudnionych pracowników i grup zawodowych, do których oni należą,grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,okresu, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,proponowanych kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia,kolejności dokonywania zwolnień pracowników,proponowanych rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości).Przekazanie powyższych informacji powinno nastąpić w rozsądnym czasie, tj. w takim terminie, który umożliwi przedstawicielom załogi zgłosić propozycje rozwiązań w zakresie uniknięcia lub zminimalizowania rozmiarów zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem (art. 2 ust. 4 ustawy).Jeżeli okaże się, że dla przebiegu rozmów istotne znaczenie mogą mieć inne informacje niż wskazane wcześniej, to pracodawca również zobowiązany jest do ich przekazania. Mogą one dotyczyć np. oszczędności związanych z planowanym zwolnieniem czy też zmian w poszczególnych grupach pracowników, których redukcja jest przewidywana. Warto przy tym przypomnieć, że dodatkowe dane przekazywane osobom reprezentującym personel nie powinny ujawniać wysokości indywidualnych wynagrodzeń. W opinii SN, upublicznienie przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia pracownika bez uzyskania jego uprzedniej zgody może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu przepisów (por. uchwała poszerzonego składu SN z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, OSNCP 1994, Nr 1, poz. 2).Ponadto konsultacji podlega także regulamin dotyczący zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 5 ustawy).Z powyższego wynika zatem, że reprezentanci pracowników przejmują niemal wszystkie uprawnienia, które przysługiwałyby zakładowej organizacji związkowej. Zasadnicza różnica pomiędzy konsultacjami z przedstawicielami pracowników a konsultacjami ze związkami zawodowymi polega na tym, że pierwsze z nich nie zostają uwieńczone zawarciem porozumienia w sprawie procesu zwolnień grupowych. Sytuacja nieco się komplikuje, gdy przed przystąpieniem do konsultacji okaże się, iż pracownicy nie wyłonili swoich przedstawicieli. W takim przypadku obowiązkiem szefa jest poinformować ich o konieczności dokonania takiego wyboru. Forma wyboru reprezentantów jest dowolna, najczęściej jednak jest to głosowanie na pracowników, którzy zgłosili chęć kandydowania. Pomimo że w ustawie mowa jest o „przedstawicielach”, nic nie stoi na przeszkodzie, aby załogę reprezentowała tylko jedna okazji poruszanego tu zagadnienia należy podkreślić, że omawiany tu obowiązek przeprowadzenia konsultacji zwolnień grupowych z przedstawicielami pracowników nie zdejmuje z pracodawcy powinności wobec rady pracowników, jeżeli takowa działa na terenie firmy. Stosownie bowiem do postanowień ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, pracodawca zobowiązany jest informować radę pracowników o planowanych zmianach zatrudnienia (por. art. 13 ust. 1 pkt 2) oraz prowadzić w tym zakresie konsultacje (por. art. 14 ust. 1)." Planowane zwolnienia grupowe powinni Państwo skonsultować z radą pracowników. Podczas czynności przygotowujących zwolnienia grupowe rada pracowników nie może samodzielnie przejąć uprawnień związków zawodowych lub przedstawicieli przypadku powołania rady pracowników pracodawca jest zobowiązany udzielać tej radzie informacji i prowadzić z nią konsultacje dotyczące struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia (art. 13 ust. 1 pkt 2 i pkt 3, art. 14 ust. 1 ustawy o radach pracowników). Planowana przez Państwa redukcja zatrudnienia pracowników w drodze zwolnień grupowych powinna być więc omówiona z radą pracowników nie ma żadnych uprawnień władczych, nie może więc zapobiec zwolnieniom grupowym. Może jednak wyrazić swój pogląd na ten temat, a w szczególności żądać od pracodawcy udzielenia informacji np. o istnieniu konieczności zwolnień grupowych. Pracodawca nie musi natomiast konsultować z radą pracowników planowanych zwolnień zwolnień grupowych pracodawca jest zobowiązany współpracować ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe. W Państwa zakładzie pracy nie ma związków zawodowych. Państwa obowiązki ograniczają się więc do poinformowania przedstawicieli pracowników o przyczynach zwolnień grupowych, planowanym doborze pracowników do zwolnień grupowych oraz do uwzględnienia stanowiska przedstawicieli pracowników co do projektu regulaminu zwolnień grupowych. Przedstawiciele pracowników nie mogą być utożsamiani z radą pracowników i nie mogą być automatycznie zastępowani przez radę pracowników, nawet jeżeli zgodę na to wyrazi zarówno pracodawca, jak i rada." Pracownicy wypowiedziano umowę o pracę na czas określony po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Jakie prawa jej przysługują? Kobiecie zatrudnionej na czas określony, której pracodawca wręcza wypowiedzenie po powrocie z urlopu macierzyńskiego, przysługuje tylko odprawa pracownicza. Pytanie czytelniczki Obecnie jestem na urlopie macierzyńskim, który kończy mi się w czerwcu. Wtedy chciałam iść jeszcze na niewykorzystany urlop macierzyński i wrócić do pracy we wrześniu. W firmie na moje miejsce została zatrudniona inna osoba. Kierownictwo dało mi do zrozumienia, że mój powrót nie jest możliwy. Pracowałam niecałe 4 lata. Umowę mam na czas określony - jeszcze na 8 lat. Czy mogę ubiegać się o odprawę? O co chodzi z odszkodowaniem za brak dla mnie miejsca pracy? Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownica może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, a pracodawca nie ma prawa odrzucić jej wniosku, jeśli pomiędzy ostatnim dniem pobytu na macierzyńskim a pierwszym dniem urlopu wypoczynkowego nie było żadnej przerwy. Urlop wypoczynkowy przysługujący za urlop macierzyński nie ulega obniżeniu i przysługuje pracownicy w pełnym wymiarze. Pracownica, która zdecyduje się wrócić do pracy, ma zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowisko pracy - równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne, odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. Także wynagrodzenie powinno być takie same, z uwzględnieniem przyznanych w trakcie urlopu premii czy podwyżek. Jednak w tym momencie kończy się ochrona przed zwolnieniem dla młodej matki. Pracodawca może więc zwolnić pracownicę Zasadniczo kryteria doboru osób do zwolnienia nie powinny mieć miedzy innymi charakteru dyskryminacji kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim, kodeks pracy nakazuje bowiem równe traktowanie pracowników między innymi w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. Jednak ochrona pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony jest mniejsza niż tego na stałym kontrakcie. Oznacza to, że zwalniając pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia i podawać powodów, czemu chce się rozstać z taką osobą. W efekcie zwolniony pracownik, który pozwie pracodawcę przed sądem, nie może domagać się uznania niesłuszności czy niezasadności wypowiedzenia. Zatrudniony na umowie terminowej może tylko zakwestionować wymagania formalne wypowiedzenia, jak zachowanie formy pisemnej (a w niej powinno się znaleźć pouczenie o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy) i wymaganego okresu wypowiedzenia. I tylko, jeśli pracodawca uchybił formalnym zasadom wypowiadania umów, czyli w przypadku niezgodnego z prawem, bezzasadnego lub wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu, nie niższym od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast brak uzasadnienia zwolnienia sąd bierze pod uwagę tylko przy umowie na czas nieokreślony. Pracownica może natomiast liczyć na świadczenie pieniężne w postaci odprawy pracowniczej, o ile wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy będą stanowiły przyczyny niedotyczące pracownika, a firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Agnieszka Brzostek Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022